le attitudes envers le travail ils sont une synthèse de l'interaction entre les tendances affectives, cognitives et comportementales. le attitudes le plus étudié dans le psychologie du travail sono tre: espoir, satisfaction au travail e engagement organisationnel.

le attitudes vers le travail il s'agit d'une catégorie de différences individuelles qui affectent le comportement d'une personne, même au sein d'une entreprise.





Ce sont des sentiments, des croyances et des tendances comportementales relativement stables envers les idées, les dilemmes, les objets et les personnes. Ils sont importants car ils représentent la manière dont les gens expriment ce qu'ils ressentent.

Apparemment, le attitudes ils semblent être un concept simple mais ce qui est complexe, ce sont les effets sur le comportement. En fait, le composantes des attitudes Je suis:



  • Émotionnel: sensations et émotions, humeurs concernant une personne ou un objet;
  • Cognitif: pensées, croyances, connaissances et informations, en relation avec un objet ou une personne;
  • Comportementale la prédisposition à agir sur la base d'une évaluation négative ou positive d'un objet ou d'une personne.

Ces composants fonctionnent en synergie; L ' attitude c'est donc une synthèse de l'interaction entre les tendances affectives, cognitives et comportementales. Certains d'entre eux attitudes ils sont plus importants que d'autres parce qu'ils ont à voir avec le rendement au travail. Trois sont en particulier le attitudes liées au travail : espoir, satisfaction au travail e engagement organisationnel.

Trois attitudes envers le travail

Espérer

L'espoir est un concept qui fait référence à la volonté d'une personne, c'est-à-dire la détermination à poursuivre les objectifs mais avec l'ajout de la représentation d'une carte mentale que le travailleur utilise pour définir les moyens de les atteindre (il est très similaire à la visualisation pratiquée par des sportifs avant une qualification ou une compétition). L'espoir équivaut à la volonté, à la carte mentale, à la croyance positive à surmonter les obstacles.

Publicité Il existe des questionnaires qui vous permettent d'évaluer le 'Optimisme(Voir Snyder, LaPointe, Crowson, début 1998). À une déclaration commeJ'ai atteint un certain niveau de succès dans la vieun point est donné de 1 (absolument faux) à 4 (absolument vrai). Une personne avec un niveau d'Espoir élevé aime faire face à des objectifs difficiles et relativement complexes, utilise le dialogue interne, est constamment engagée et ne se laisse pas conditionner par le risque d'échec. En d'autres termes, imaginez un chemin pour atteindre l'objectif et nourrir votre motivation.



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Au contraire, une personne avec un faible espoir manifeste une appréhension envers l'avenir, accumule du stress au travail, est conditionnée par des émotions négatives, a une perception déformée de ses capacités. Dans l'entreprise, les managers avec un haut niveau d'espoir sont plus collaboratifs, entretiennent des canaux de communication et se fixent des objectifs difficiles mais réalisables. Une façon dont ces gestionnaires aident leurs collègues à être plus efficaces est de décomposer un grand objectif en plusieurs sous-objectifs. Le principe est comme celui qui s'applique lorsque l'on apprend à conduire une voiture: la succession des différentes étapes conduit à l'automatisation du processus et à l'atteinte de l'objectif.

Satisfaction au travail

La satisfaction au travail fait référence à la satisfaction au travail. Cela se réfère à la mesure dans laquelle les gens se sentent épanouis dans l'exercice de leur métier, à l'égard duquel ils développent des émotions positives. Des études et des observations ont montré qu'un faible niveau de satisfaction au travail peut entraîner un roulement de personnel, des retards, de l'absentéisme et des problèmes de santé mentale. L'échelle qui mesure l'intensité de la satisfaction au travail (Hackman, Oldham 1980) permet d'expliciter les cinq aspects de ce concept qui sont:

  • Un salaire
  • Sécurité au travail
  • Relations sociales
  • Surveillance
  • Croissance personnelle

Si la satisfaction au travail semble à première vue suggérer une performance professionnelle efficace, de nombreuses études ont montré qu'il n'y a pas de relation linéaire entre les deux dimensions. C'est parce qu'il y a attitudes de nature globale permettant de prédire les macro-comportements, où attitudes spécifiques sont liés à des comportements spécifiques. De plus, d'autres études ont montré que, globalement, la satisfaction au travail est positivement corrélée avec la performance de l'ensemble de l'entreprise. Une entreprise avec des employés satisfaits a tendance à mieux travailler et à produire plus. Le même concept s'applique aux employés qui travaillent avec les clients, il est donc important d'être satisfait d'un service reçu.

photo homme en érection

La satisfaction au travail, lorsqu'elle est élevée et positive, offre un rendement en termes de valeur ajoutée sociale et économique. En effet, la perte d'un salarié, pour une entreprise, représente un surcoût lors de l'embauche d'un nouveau salarié.

Engagement organisationnel

L'engagement organisationnel est un concept qui signifie identification. Cela fait référence à l'intensité avec laquelle un employé se sent impliqué dans l'entreprise et s'identifie à elle. Un engagement organisationnel fort se manifeste par l'acceptation des valeurs et des objectifs de l'entreprise, associée au désir de les atteindre. Les employés qui ont une forte identification avec l'entreprise pour laquelle ils travaillent affirment 'nous fabriquons des produits de haute qualité, tandis que ceux qui ne se sentent pas vraiment impliqués ont tendance à se tourner vers la troisième personne »ils n'offrent pas de service de qualité«.

Publicité Ce attitude , lorsqu'il est positif, il est en corrélation avec la tendance à rester plus longtemps dans l'entreprise et avec une plus grande efficacité du service. Le concept d'engagement organisationnel est un concept plus large que celui de satisfaction au travail car il se réfère à l'ensemble de l'entreprise et ne concerne pas uniquement le travail effectué par le salarié.

De plus, l'engagement initial est lié aux caractéristiques individuelles (personnalité et attitudes) du travailleur ou du manager, il peut donc varier d'une personne à l'autre. Au fil du temps, si la personne continue à entretenir de bonnes relations avec ses collègues, de bonnes conditions de travail (à la fois physiques, logistiques et psychologiques) et de bonnes perspectives d'avancement, l'engagement organisationnel tend à se renforcer car:

  • Les employés renforcent leurs relations avec leurs collègues et avec l'entreprise
  • L'ancienneté de l'entreprise permet de se développer attitudes envers le travail plus positif
  • Avec l'âge, les opportunités d'emploi offertes par le marché peuvent diminuer, de sorte que les travailleurs ont tendance à rester plus longtemps dans l'entreprise

Tous ces attitudes envers le travail , ainsi que de nombreux autres appartenant sémantiquement à la psychologie du travail et aux comportements organisationnels tels que l'intelligence émotionnelle, la motivation, le leadership, la gestion des conflits, etc., déterminent ce que l'on appelle le climat psychologique (et organisationnel) de l'entreprise.

Une analyse précise du climat qui règne dans l'entreprise permet à la direction de déceler le niveau de satisfaction / insatisfaction généralisé, de déceler les désagréments et causes connexes, de photographier les réactions des employés par rapport à un événement ou fait d'entreprise. Mais pas seulement cela, aussi les systèmes de communication, le style de gestion, la clarté de la structure et des rôles, les résultats recherchés par l'organisation.